Çalışan veya birilerini çalıştıran taraf olsak da bilmemiz gerekir ki işçi ya da işveren iş sözleşmelerini fesih beyanı ile fesih edebilmektedir. Bir sözleşmenin fesih edilmesi ise feshe bağlı bazı hakların gündeme gelmesi anlamına gelir. Örneğin İş Kanununun 24üncü maddesi kapsamında haklı olarak fesih yapan bir çalışan kıdem tazminatı hak etmişken; 25inci madde kapsamında fesih yapan bir işveren bildirim sürelerini beklemeden ve tazminatsız olarak işçiyi çıkarabilir. Buradaki uçurumun fesihin nasıl yapıldığıyla ilgili olduğunu düşünürsek ikale sözleşmesinin anlamını bir kez daha anlarız. İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilimesi durumunda, fesih nedeniyle bu ve benzeri haklar ortadan kalkar. Mesela normalde işçi işe iadesini talep etmek için işe iade davası açabilmektedir. Ancak ikale sözleşmesi varsa bu hak ortadan kalkar.
İkale müessesi genel olarak işverenin lehinedir. Çünkü iş akdi fesih yoluyla sona erdiği zaman, işçinin sahip olduğu haklar işvereninkilerden çok daha fazla olmaktadır. Elbette ki ikale sözleşmesi bazen işçinin lehine de olabilmektedir. İşçi çalıştığı işten daha iyi bir iş bulmuşsa ve işverenle anlaşırsa ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilir. Bu durumda ise örneğin ihbar sürelerini beklemek zorunda kalmayacaktır. Ama bazen uygulamada ne yazık ki ikale sözleşmelerinin kanunun işçiye tanıdığı hakları baltalamak amacıyla yapıldığı görülebilmektedir. Özellikle işçinin iş güvencesi hükümlerinden sıyrılmak isteyen işverenler bu yolu denemektedirler. Hali hazırda bir ikale sözleşmesi bulunmuş olsa bile bu sözleşmenin işçiyi zorlayarak ya da kandırarak imzalatılmış olması ihtimalini Yargıtay her zaman değerlendirmektedir. Özellikle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının tamamının ödenmiş olması Yargıtay’da şüphe uyandırmaktadır. Çünkü yukarıda bahsedildiği gibi; normalde ikale yoluyla sona eren bir sözleşmede işverenin işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. İkale sözleşmesi imzalamış olmasına rağmen, işin ilerleyen zamanlarında isteklerinin aslında öyle olmadığını düşünen bir işçi her zaman hakları doğrultusunda dava açabilmektedir; ve eğer dava sonucuna göre talep edebileceği hakları var ise işe iadesini isteyebilir.
İkale sözleşmesi neden yapılıyor?
Peki gelelim ikale sözleşmesi neden yapılıyor sorusuna. Bu sorunun sorulması anlamlıdır. Öyle ya, işçi zaten kıdem tazminatını alabilecekken ve de ihbar süresini kullanabilecekken hatta ve hatta iş güvencesine sahipken neden bu haklarından vazgeçsin ki? Gerçek hayatta bunun nedeni ülkemizdeki iş davalarının genel olarak yıllarca sürmesinden kaynaklıdır. Öyle ki, davanın Yargıtay’a gitmesi gibi durumlar dahil 5 yılı aşabilen davalar söz konusu olabilmektedir. Haklarını elde etmek için yıllarca beklemek istemeyen işçi ise en azından haklarının bir kısmını elde edebilmek için ikale sözleşmesi ile işinden ayrılmayı tercih edebilmektedir.
Taraflar ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, işçi feshe bağlı haklarından faydalanamayacaktır. Bu haklar ise şu şekilde sıralanabilir:
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- İş güvencesi
- İşe iade davası açma hakkı
- İşsizlik maaşı
İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları
Önceden de vurgu yapıldığı gibi işçiler bazı durumlarda ikale sözleşmesini kabul etmek zorunda kalabilirler; ancak sonrasında dava açarak ikale sözleşmesi ile kaybettikleri haklarını geri isteyebilmektedir. Örnek yargıtay kararlarına baktığımızda ise ikale sözleşmesinin bazı kriterler açısından incelendiğini görmekteyiz.
Bunlar:
İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tarafların MAKUL yararı bulunmalıdır. İkale talep eden tarafın işveren olması durumunda işçinin kanunen sahip olduğu tazminata ek olarak ek bir menfaat sağlanmalıdır. (Makul yarar) (Yargıtay 22 Hukuk, 2012/22945 E.)
Sonuç: Eğer işverenle bir ikale sözleşmesi imzalarsanız; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi en temel çalışma haklarınızı yitirdiğiniz gibi işe iade davası da açamazsınız. Fakat; aslında istememiş olmanıza rağmen ya da işverenin zorlamasıyla ikale sözleşmesi imzalamak durumunda kalmış olabilirsiniz. Bu durumda dava açarak haklarınızı talep edebileceğiniz gibi ters bir durumda işe iade davası bile açabilirsiniz. Ancak bu davalarda mahkeme mevcut olan ikale sözleşmesinin uygunlaması durumuna bakacaktır.
Eğer işveren işçiye zaten o zamana kadar hak etmiş olduğu haklar ve diğer
ücretleri kadar ödeme yapmışsa geriye dönük hiçbir talep yapılamayacaktır. Fakat bu haklardan daha az bir miktar ödeme yapılmış veya haklar sağlanmamışsa mahkeme bu ikale sözleşmesini geçerli kabul etmeyecektir. Çünkü ikale sözleşmesinin yapılmasında işçi açısından makul bir yararının olmadığını ve sözleşmenin işveren zorlamasıyla ve/veya işçinin isteği dışında yapıldığını tespit edecektir. Fakat işçinin mağdur bırakılmaması ve tazminatlarıyla diğer haklarına ayrı olarak bir miktar para da ödenmesi söz konusuysa mahkeme işçinin ikale sözleşmesinden makul yarar sağladığına hükmedip ikale sözleşmesini kabul edebilmektedir. İkale sözleşmesiyle işten ayrılıp karşılığında para alıp aldığı paradan gelir vergisi kesilen işçilere bu kesintiden vergi iadesi gerçekleştirilecek. Buna ilişkin ayrıntıları Mikro Yazılım olarak derlediğimiz diğer yazılarımızda bulabilirsiniz.
Mikro Yazılım web tabanlı ön muhasebe çözümü: Bizmu
Şirketinizin muhasebe ihtiyaçları için Mikro Yazılım’ın 30 yıllık deneyimiyle geliştirdiği web tabanlı yeni ön muhasebe çözümü Bizmu ile hemen tanışın!
